Inclure un salarié en situation de handicap ne s’improvise pas. Les doutes sont fréquents : peur de mal faire, d’être maladroit, de ne pas savoir adapter sa posture.
Pour nous l’enjeu est clair : sécuriser les managers pour qu’ils ne restent jamais seuls face à ces situations. Comme le rappelle Aude Kaufmann, directrice du GETH, « Les managers sont la clé de l’intégration des personnes en situation de handicap dans les équipes. Ils sont à la fois présents sur le recrutement et sur l’accompagnement des salariés.” L’accompagnement ne doit donc pas seulement se concentrer sur le salarié, mais il doit aussi soutenir celui qui doit l’intégrer au quotidien, et son équipe.
L’avant recrutement nécessite déjà d’accompagner les managers
Notre accompagnement repose d’abord sur une connaissance fine des environnements de travail. “Nous nous rendons dans les entreprises pour comprendre les environnements dans lesquels la personne évoluera”, explique Céline. Cela permet d’anticiper les contraintes réelles du poste et les incompatibilités éventuelles pour tel ou tel candidat qu’on aurait pu positionner.
L’objectif est d’éviter les mauvaises surprises : “Sur un poste de production industrielle qui nécessite de la manutention, on ne va pas proposer quelqu’un pour qui le port de charge ou de nombreuses manipulations avec les membres supérieurs sont à éviter.” Nous proposons seulement les profils compétents dont les préconisations sont en adéquation avec le poste. Le manager peut ainsi être sûr que les aménagements éventuels pourront être mis en place.
Sécuriser les décisions pendant le processus de recrutement
Donner des repères concrets aux managers
L’objectif de notre accompagnement est de permettre aux managers de se projeter, sans flou ni interprétation : “Dans ce cadre de recrutement de personnes en situation de handicap, on essaie de donner toutes les infos nécessaires. Le manager doit pouvoir étudier chaque candidature avec ces informations, et se dire que l’environnement de travail proposé conviendra au candidat”.
L’approche est volontairement simple et factuelle : à cette étape, nous faisons nos préconisations. Nous y exposons les contraintes du candidat et les ajustements possibles, compte tenu de son poste et de son environnement. Cela permet au manager de rester dans son rôle et d’évaluer une compatibilité, sans préjuger des capacités de la personne.
Désamorcer les idées reçues
Les blocages viennent souvent de projections. D’ailleurs, Céline évoque un cas récent : “Hier, un manager m’a dit : « On veut bien rencontrer ce candidat, mais il faut qu’il puisse se déplacer chez nous ». En l’occurrence, le candidat pouvait se déplacer sans difficulté. Mais derrière cette question, il y avait surtout une inquiétude non formulée. Alors on rassure et on informe : seules 2 % des personnes en situation de handicap sont en fauteuil.”
Autre exemple : dans le cadre de la mise en place d’un fauteuil ergonomique, un manager visualisait un matériel adapté à un handicap lourd. Nous avons expliqué : il s’agissait d’un simple appui-tête, pour un repos ponctuel des cervicales. Dans ces situations, notre rôle est ainsi de préciser et de ramener au concret. Plus les informations sont claires, moins les peurs prennent de place.
Nommer les besoins sans entrer dans la sphère médicale
Certaines situations génèrent plus d’interrogations, notamment lorsqu’il n’y a pas d’aménagement nécessaire, ou lorsque le handicap est moins connu. Céline observe que certaines typologies de handicap génèrent plus de peurs et plus de questions, comme le handicap psychique, en effet particulièrement sujet à des appréhensions.
Dans ce cas, notre rôle n’est pas d’expliquer la pathologie. Il s’agit plutôt, encore et toujours, de donner des repères et de sécuriser le cadre. Nous nous appuyons sur les préconisations de la médecine du travail. “On ne peut pas s’aventurer sur le terrain de la sphère médicale, mais on rassure : on est là pour suivre, accompagner, mettre tout le monde en confiance.” Nous ne laissons pas le manager seul face à ses questions.
Accompagner le manager sur la durée
Être présent dès l’intégration du salarié
L’accompagnement ne s’arrête pas au recrutement. Il se poursuit dès l’arrivée du salarié. “On suit la mise en poste, parce que s’il y a des ajustements à faire il faut les faire tout de suite”, explique Céline. Ainsi, dès le départ, nous organisons des points avec le manager et le collaborateur pour vérifier que tout se passe bien. Cette présence permet d’ajuster rapidement une situation si nécessaire et d’éviter que des difficultés ne s’installent.
Favoriser les bonnes pratiques
Même avec de la bonne volonté, il faut parfois revoir certains réflexes. Certains managers pensent devoir présenter le handicap de la personne au moment de l’intégration. L’intention est positive, mais dans ce cas Céline rappelle que la loi stipule que c’est au salarié de choisir de révéler son handicap ou pas. Ce type d’accompagnement doit permettre au manager d’ajuster les pratiques sans culpabiliser, et de se sentir à sa place dans la relation professionnelle.
Un soutien accessible dans la durée
Au GETH, nous nous positionnons comme un appui disponible : “À la moindre question, on est là en support”, explique Céline. Dans certains cas, l’accompagnement est moins nécessaire et devient rapidement plus léger. Dans d’autres, il reste plus présent. Céline le résume simplement : “Comme dans chaque service RH, certains ont besoin d’un accompagnement plus rapproché que d’autres”. Le manager garde alors la main tout en sachant qu’il peut toujours s’appuyer sur un interlocuteur du GETH.
Sensibiliser les managers pour faire évoluer les pratiques en douceur
Des ateliers ancrés dans le réel
Pour aller plus loin, nous proposons des ateliers dédiés aux managers et aux équipes. Céline les a co-conçus et les anime. Son approche repose sur un équilibre entre théorie et pratique. “Les managers recherchent du concret. Ils aiment beaucoup qu’on leur donne des cas pratiques qu’on a vécus en tant qu’employeur.” Cela leur permet alors de mieux comprendre les situations et d’adopter les bons réflexes.
Créer un espace d’échange
Ces ateliers favorisent la prise de parole. Le format qu’on adopte repose en partie sur du jeu. Cela aide à déculpabiliser les participants. De nombreux échanges s’y déroulent, qui permettent de partager les expériences de chacun et de lever les tabous. “Les gens parlent. Ils évoquent parfois leur situation personnelle ou des situations vécues dans leurs équipes”, rapporte Céline. Ces ateliers collectifs aident chacun à progresser, quel que soit son niveau.
Notre message aux managers est clair : la priorité est de revenir aux fondamentaux. S’intéresser d’abord aux compétences de la personne, puis à ses besoins en aménagements. Vous l’aurez compris, un manager ne doit pas rester isolé face à un sujet qu’il ne maîtrise pas sur le bout des doigts. Il doit s’entourer de son référent handicap, d’un professionnel des ressources humaines, du médecin du travail… mais aussi du GETH !
Pour aller plus loin
➡️ Managers, vous souhaitez inclure des personnes handicapées et compétentes dans votre équipe ? Vous êtes sensible à l’accompagnement que nous vous proposons ?
