Des erreurs qui révèlent un manque de préparation
Le recrutement de personnes en situation de handicap représente un enjeu stratégique pour les entreprises. En effet, mieux inclure les candidats et collaborateurs répond à une obligation légale, mais surtout à un objectif plus large : diversifier les compétences des équipes et renforcer la performance collective.
Une étude d’Accenture (fichier .pdf) révèle ainsi que les entreprises reconnues pour leur inclusivité affichent un chiffre d’affaires supérieur de 28%, un bénéfice net 2 fois plus élevé et des marges de profit économique supérieures de 30% par rapport aux autres entreprises en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
Pourtant, malgré une réelle volonté d’inclusion, des erreurs fréquentes se produisent tout au long du processus de recrutement. Ces erreurs ne relèvent ni d’un manque d’engagement des RH ou des recruteurs, ni d’un désintérêt. Elles sont souvent le signe d’un défaut d’anticipation ou d’un cadre insuffisamment structuré. En les identifiant et en les corrigeant, votre entreprise sécurise ses recrutements et favorise un maintien dans l’emploi de ses collaborateurs en situation de handicap.
La préparation du recrutement : anticiper pour mieux inclure
Erreur n°1 : croire que l’inclusion commence à l’entretien
En effet, beaucoup d’entreprises pensent que le recrutement inclusif débute lors de l’entretien. Mais en réalité, tout se joue bien avant, dès la définition du besoin recueilli auprès du manager concerné. Si les compétences indispensables au succès sur le poste ne sont pas clairement identifiées, le recrutement repose alors sur des critères flous. Cela entraîne ainsi des incompréhensions et des ajustements tardifs… voire un échec.
Lorsque l’entreprise clarifie les missions d’un poste, distingue les compétences essentielles de celles qui peuvent évoluer et précise le contexte de travail, elle sécurise l’ensemble du processus. Cette phase stratégique évite ainsi des déceptions ultérieures, tant pour l’employeur que pour le candidat. À cette étape, nous aidons nos entreprises adhérentes à mieux exprimer leurs besoins.
Erreur n°2 : oublier d’analyser les adaptations possibles pour les collaborateurs en situation de handicap
Certaines entreprises décrivent un poste sans envisager les adaptations raisonnables qu’elles pourraient mettre en place. Elles partent du principe que le cadre existant ne peut pas évoluer. Cette rigidité exclut parfois des profils compétents.
Or, adaptation ne signifie pas transformation radicale. Il peut s’agir d’un ajustement d’horaires, d’un outil spécifique ou d’une organisation différente. Il peut aussi s’agir d’aménagements qui existent déjà et peuvent être mis en avant lors de la diffusion de l’offre d’emploi, ou la présentation du poste en entretien. Une analyse fine de ce poste permet d’anticiper ces aménagements et de lever des freins inutiles.
Le sourcing de candidats en situation de handicap et la lecture de leurs CV
Erreur n°3 : se limiter aux canaux de recrutement classiques
Recourir exclusivement à des plateformes généralistes ou à des intermédiaires de l’emploi non spécialisés réduit la diversité des candidatures. Vous passez alors à côté de profils qualifiés qui ne se positionnent pas toujours (ou ne se déclarent pas) sur les circuits traditionnels.
Diversifier les canaux de sourcing et mobiliser des réseaux spécialisés élargit votre vivier. Cela permet d’accéder à des talents compétents et motivés, tout en sécurisant le cadre du recrutement inclusif. Le GETH vous propose une mise à disposition de collaborateurs en situation de handicap qui réduit entre autres votre effort de sourcing et de qualification. Et qui sécurise une inclusion durable par son accompagnement sur-mesure.
Erreur n°4 : lire un CV en omettant de le contextualiser
Un parcours atypique, des interruptions ou des périodes d’inactivité peuvent susciter des doutes chez les recruteurs. Pourtant, ces éléments traduisent souvent une trajectoire marquée par des contraintes de santé, des reconversions ou des engagements personnels, comme l’aidance par exemple. En somme, des expériences qui renforcent le savoir-être d’un candidat.
Par conséquent, rejeter ces candidatures sans éclaircir les doutes au moment de la présélection prive votre entreprise de compétences précieuses. Garder l’esprit ouvert lors de la lecture d’un CV permet :
> une éventuelle valorisation des acquis du candidat,
> l’identification des compétences transférables dont il peut faire preuve,
> une ouverture vers des parcours professionnels solides.
La gestion de la question du handicap en entretien
Erreur n°5 : manquer d’un cadre clair pour éviter les discriminations
Le plus souvent, les erreurs que nous pointons ne sont pas un manque de bonne volonté ou de motivation de la part des recruteurs. Elles découlent surtout d’un manque d’information et de préparation. Par exemple, un entretien sans cadre structuré crée des malentendus. Le recruteur hésite, le candidat se retient, des sujets essentiels restent flous. Dans certains cas, vous pouvez en toute bonne foi poser des questions inadaptées, ce qui fragilise la relation.
Un cadre clair sécurise vos échanges avec les candidats. Il permet d’aborder les compétences, les attentes et, le cas échéant les besoins d’aménagement, dans le respect du cadre légal. C’est ainsi que nous briefons nos entreprises adhérentes, en leur transmettant les bonnes pratiques pour ne plus avoir peur d’évoquer le sujet.
Erreur n°6 : mal positionner la question du handicap dans l’entretien
Lors de l’entretien, deux écueils opposés apparaissent souvent. Certains recruteurs concentrent presque exclusivement les échanges sur le handicap ou sur la réponse à l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) de leur entreprise. D’autres, au contraire, évitent totalement le sujet, même lorsque la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) figure sur le CV.
Dans les deux cas, l’équilibre se rompt. En effet, focaliser sur le handicap réduit le candidat à une dimension administrative et occulte ses compétences. À l’inverse, ignorer la question empêche d’anticiper d’éventuels aménagements et crée des ajustements tardifs.
Un entretien structuré permet de replacer les compétences, les savoir-faire et le potentiel au centre de l’échange, tout en abordant de manière professionnelle et respectueuse les conditions nécessaires à une prise de poste efficace. Le handicap devient alors un élément de contexte, ni survalorisé ni évité.
Erreur n°7 : surestimer les aménagements de poste nécessaires pour compenser le handicap
Beaucoup d’entreprises redoutent des coûts importants ou des contraintes lourdes quand elles envisagent l’embauche de profils en situation de handicap. Pourtant, seuls 10 % des situations et postes de travail nécessitent un aménagement spécifique (fichier .pdf). Et lorsque c’est nécessaire, les aménagements se révèlent souvent simples, et peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’Agefiph.
Surestimer ces besoins crée une barrière psychologique au recrutement et à l’appréhension de l’intégration des candidats en situation de handicap. En s’appuyant sur des données objectives et sur des conseils adaptés, votre entreprise dépasse ces appréhensions et prend des décisions éclairées.
Le moment de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap
Erreur n°8 : reporter les adaptations prévues sur le poste
Après l’embauche, certaines entreprises peuvent tarder à mettre en place les aménagements évoqués avec le candidat. Ce décalage peut s’installer, sans mauvaise intention : les priorités du quotidien peuvent prendre le dessus, ou on a du mal à s’orienter sur le plan administratif. Ces difficultés fragilisent la prise de poste du collaborateur.
Au contraire, nous vous conseillons :
> de solliciter des dispositifs de financement, qui peuvent couvrir tout ou partie des aménagements nécessaires, notamment via l’Agefiph ;
> de faire appel au médecin du travail si nécessaire ;
> de vérifier avant l’arrivée du collaborateur que le matériel nécessaire est disponible et fonctionnel : logiciel adapté, siège ergonomique, casque anti-bruit, organisation des horaires, accès aux locaux, etc. ;
> de désigner un interlocuteur référent dès le premier jour ;
> de planifier un point d’étape rapide après quelques semaines.
Cette organisation simple permet d’ajuster l’aménagement si besoin et d’éviter que de petites ou grandes difficultés s’installent.
Erreur n°9 : laisser les managers seuls dans l’intégration de leur collaborateur en situation de handicap
Même investis et de bonne volonté, les managers ne disposent pas toujours des repères juridiques, organisationnels ou relationnels nécessaires pour aborder sereinement le sujet du handicap. Cette situation exerce sur eux une pression silencieuse. Ils peuvent ainsi hésiter à poser certaines questions, craindre de commettre une maladresse ou ne pas savoir comment réagir face à une difficulté.
Votre entreprise doit alors structurer un cadre d’accompagnement clair : désigner un référent, organiser des points réguliers et leur fournir des outils concrets. Cet appui sécurise les décisions et clarifie les responsabilités de chacun. L’inclusion ne repose plus sur une personne isolée, mais sur une organisation cohérente et soutenante.
Erreur n°10 : considérer le recrutement et l’intégration comme une fin
Une fois le contrat signé et un premier suivi effectué, l’entreprise estime parfois que l’essentiel est fait. Pourtant, l’inclusion ne s’arrête pas au dernier jour du parcours d’intégration.
Sans suivi structuré, des difficultés peuvent s’installer :
> le collaborateur peut ne pas oser signaler une difficulté d’organisation ou un besoin d’ajustement par peur que ce soit trop tard ;
> ses missions peuvent évoluer sans adaptation à ses besoins particuliers ;
> une fatigue peut s’installer si le cadre des missions, le type de management ou l’environnement de travail ne conviennent pas totalement ;
> l’équipe peut aussi mal interpréter certaines situations, faute d’explications ou de sensibilisation.
Ces situations fragilisent progressivement la relation de travail et peuvent conduire à une rupture évitable.
Pour sécuriser le parcours, vous gagnez donc à organiser un suivi régulier. Des points formalisés permettent d’évaluer l’adéquation entre les missions, les compétences et les conditions de travail de votre collaborateur en situation de handicap. Ce dialogue favorise des ajustements rapides, renforce la confiance mutuelle et consolide la réussite et le maintien dans l’emploi de votre collaborateur.
Le GETH vous propose également une offre de sensibilisation de vos recruteurs, managers et équipes, pour favoriser une bonne collaboration, et déclencher des déclarations en interne.
Le recrutement inclusif exige méthode, anticipation et dialogue. Les erreurs les plus fréquentes des entreprises ne relèvent pas d’une mauvaise intention, mais d’un manque de structuration. En adoptant une approche rigoureuse et en vous entourant de partenaires compétents (comme le GETH !), vous améliorez votre posture inclusive à chaque étape.
Pour aller plus loin
Vous êtes une entreprise et souhaitez sécuriser vos recrutements inclusifs ? Vous êtes candidat en situation de handicap et recherchez un emploi dans une entreprise mature sur le sujet ?
